Ассессмент-центр

1. Программа Ассессмент-центр разработана для оценки потенциала человека и изначально применялась на стадии отбора кандидатов на ответственные должности.

Ассессмент-центр — метод, основанный на наблюдении специально обученными оценщиками (асессорами) за поведением оцениваемых сотрудников непосредственно в рабочих ситуациях или при выполнении ими определенных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности.

Проведение программы Ассессмент-центр позволяет получить полную и объективную информацию о деловых и личностных качествах сотрудников, основанную на конкретных проявлениях в поведении, а также выявить их резервы и оценить потенциал.

Данная программа предполагает оценку управленческого звена компании на основании корпоративной модели компетенций. Оценка и диагностика участников осуществляется командой профессионалов, в которой есть фасилитатор (ведущий), эксперты и диагносты.

Компетенция – типичная и измеряемая модель поведения, знаний и навыков, способствующих наивысшей эффективности работы.

2. В основе программы Ассессмент-центр лежат имитационные упражнения, моделирующие рабочую реальность участников и соответствующие наиболее важным компонентам профессиональной деятельности.

В процессе и по окончании процедуры оцениваемому участнику наблюдателями предоставляется обратная связь относительно результатов его участия.

3. Ассессмент-центр как диагностический метод имеет следующие отличительные черты:

·      концентрация на поведении.

·      применяемые задания воспроизводят ключевые аспекты работы.

·      в дополнение к заданиям используются интервью и тесты.

·      выполнение заданий оценивается по нескольким аспектам с точки зрения компетенций, необходимых для эффективного выполнения конкретной работы в конкретной должности.

4. Аргументы в пользу использования программы Ассессмент-центр для проведения оценки персонала:

·      большая точность при принятии кадровых решений, благодаря высокому качеству метода

·      Ассессмент-центр помогает выявить потенциал оцениваемых сотрудников, чтобы иметь возможность скорректировать систему мотивации и обучения персонала.

Для участников программы Ассессмент-центр очевидна практическая польза:

·      возможность получить обоснованную обратную связь относительно своих сильных и слабых сторон

·      возможность более реалистичной самооценки за счет ее сравнения с оценками других людей

Полученные результаты и разработанные на основе результатов оценки планы развития компетенций сотрудников при правильном соблюдении технологии проведения Ассессмент-центра позволяют в короткие сроки существенно повысить эффективность сотрудников и добиться впечатляющих бизнес результатов.

Программа проводится как дополнительная общеразвивающая общеобразовательная. 

По окончании Ассессмента каждому участнику будет выдано свидетельство.

Этапы подготовки и проведения «Ассессмент-центра»

Этап 1. Определение целей оценки

Этап 2. Создание модели компетенций

Этап 3. Разработка концепции Ассессмент-центра

Для более эффективного проведения упражнений желательно, чтобы они были объединены какой-то общей идеей или проходили по единому сценарию. Однако не исключается вариант набора заданий, не объединенных единой темой.

Этап 4. Моделирование или адаптация упражнений

Этап 5. Описание поведенческих индикаторов

Каждая компетенция оценивается в 2-3 различных заданиях на основании шкалы оценки, которая может состоять из 4-6 уровней. Для каждого уровня необходимо прописать конкретные поведенческие индикаторы, по которым можно отнести наблюдаемое поведение участника к определенному уровню.

Этап 6. Обучение и подготовка наблюдателей

Одна из самых серьезных тем при подготовке Ассессмента – это наблюдатели. От их навыков, их поведения во время Ассессмента, от заполненных ими листов наблюдения зависит очень многое и при вынесении окончательных решений, и при проведении упражнений.

Наблюдатели могут быть подготовлены как внутри компании, так и приглашены извне, выбор зависит от организационной культуры и финансовых возможностей организации. Для того, чтобы свести к минимуму субъективные моменты при оценивании, процесс оценки должен быть максимально технологичным и стандартизированным.

Этап 7. Проведение Ассессмент-центра

Для проведения Ассессмент-центра необходимо подходящее помещение и оборудование для запланированных упражнений, раздаточные материалы в достаточном количестве, а также расписание проведения всех упражнений. Ассессмент-центр продолжается от нескольких часов до двух дней в зависимости от количества компетенций, которые необходимо оценить.

Этап 8. Согласование оценок наблюдателей.

Интеграционная сессия наблюдателей необходима для того, чтобы отдельные оценки наблюдателей, если они противоречивы, обсудить и получить единую картину. В процессе обсуждения для получения согласованных оценок возможен просмотр видеозаписей упражнений.

Этап 9. Обратная связь участникам, подготовка отчетов

Обратная связи (Feedback) – самая интересная часть Ассессмент-центра с точки зрения участников. Здесь они получают обратную связь относительно их поведения, впечатление об их сильных и слабых сторонах от третьих лиц. Так как обратная связь имеет значение не только для самооценки участника, но и влияет на важные в профессиональном отношении решения, то такой разговор требует большой тактичности и соблюдения технологии предоставления обратной связи.

Предоставление обратной связи участникам Ассессмент-центра должно происходить как можно быстрее после интеграционной сессии наблюдателей.

Отзывы о программе