Эффективные инструменты рекрутинга (Повышение квалификации)

1.1 Понимание структуры работы рекрутера, компетенции рекрутёра, основные метрики по оценки эффективности рекрутера, оптимальная нагрузка на рекрутера, как приоритизировать вакансии, распределять нагрузку. Так ли важна моя личная заинтересованность (Может-Хочет)?

-        Примеры нагрузки по проектам на одного менеджера по персоналу;

-        Задания по анализу КПД, план рабочего дня, чтобы ничего не упустить;

-        Как вести поисковые файлы и самостоятельно рассчитывать воронку, себестоимость и эффективность поиска и т.д.;

-        Правила деловой переписки с кандидатами;

1.2 Структура взаимодействия рекрутер – заказчик подбора. Что значит «говорить на языке выгод» (этапы формирования профиля, получения обратной связи, ускорение принятия решений)

1.3 Навыки интерпретации результатов интервью и донесения их до внутренних заказчиков

1.4 Реальная модель «продажи» разных типов кандидатов внутреннему заказчику

1.5 Навыки ответов на типовые возражения внутренних заказчиков, модели корректировки завышенных или несовместимых требований к кандидату. Презентация кандидатов заказчикам.

-        Аргументы «продажи» и PR компании и вакансии/ задачи и кандидатам.

1.6 Формирование зоны поиска, какие источники выбрать. Какие современные Digital источники поиска сейчас можно использовать в поиске сотрудников. Топы технологий. Особенности (Социальные сети, таргетированное размещение, лидогенерация и т.д.).

Практикум: в группе по составлению собственных «48» источников поиска кандидатов в Компанию, разработка «маркетинговых» «медиа» планов привлечения и поиска кандидатов для наиболее востребованных позиции Компании.

Наиболее реальные источники поиска для типичных вакансий;

Как работают digital сервисы: особенности, целесообразность, на каике позиции направлены. Задание предполагает видео/аудио ролики;

Воронки эффективности стандартных 5-7 источников поиска кандидатов (массовые позиции). Как посчитать конверсию? За счет чего ее можно увеличивать.

Почему Telegram сейчас в топе ресурсов;

Что сейчас мотивирует кандидатов.

Какие есть доп. возможности у Headhunter.

1.7 Современные инструменты и лайф-хаки поиска сотрудников через социальные сети.

1.8 Структура интервью: обязательные этапы, тайминг- как эффективно использовать время.

1.9 Подготовка телефонного скрипта для оценки кандидата при первом звонке за 5 минут.

1.10 Специальные вопросы для оценки мотивации кандидатов;

Практикум по отработке рекрутинговых звонков реальным кандидатам.

Как строить «продажу идеи» вакансии кандидату в зависимости от его мотивации.

1.11 Основные ошибки при формировании зоны поиска и отработки воронки.

2.1 Методики оценки кандидатов при структурированном интервью: STAR, PARLA, Case-интервью для оценки навыков и способностей, Кейсы для оценки моделей поведения, ценностей и мотивации. Отличия методик для оценки;

Практикум по отработке каждой техники:

Через какие вопросы снизить вероятность социально желательных ответов кандидатов;

Через какие вопросы проверять ценности. Проективные вопросы, применение для оценки зоны ХОЧЕТ. Специфика их применения в отличие от предыдущей методики. Оценка факторов мотивации/ демотивации, ответственности, финансовой честности, вероятных рисков (нарушения дисциплины, не выход на работу, алкоголь и другое).

Метод «Три плюса и три минуса» для оценки зоны ХОЧЕТ. Оценка мотиваций, факторов предпочтения и избегания, готовности к тем или иным рабочим факторам и условиям труда.

2.2 Основы «прямого поиска» ‑ как он работает, основные преимущества «прямого поиска».

2.3 Основные ошибки рекрутеров при проведении собеседований и взаимодействие с клиентами как их избежать.

2.4 Тенденции развития рекрутинга. Подведение итогов.