Система дистанционного обучения Система дистанционного обучения
WebTutor WebTutor Система управления Технического Университета

КОНФЛИКТЫ В КОМАНДЕ - ЭТО ХОРОШО ИЛИ ПЛОХО?

Конфликты окружают нас в повседневной жизни. Еще чаще они встречаются в организациях, которые представляют собой сложное сочетание индивидуумов и групп…

Правильное управление конфликтами не только снижает вероятность возникновения негативных эффектов в организации, но и способствует повышению эффективности ее деятельности. Поэтому в современном менеджменте навык управления конфликтами рассматривается как один из критически важных для менеджера.

Конфликт как способ выявления проблем. Возникновение практически любой конфликтной ситуации свидетельствует, что в отношениях между людьми, группами людей или организациями существует проблема (комплекс проблем). Почему это важно отметить? Да потому, что во многих случаях мы не отдаем себе отчета в существовании этих проблем и, следовательно, их усугубляем. Социологи давно установили, что многие наши трудности в разрешении проблем связаны с неумением их сформулировать: чаще всего мы видим следствия, а не причины истинной проблемы. Конфликт же помогает выявить глубинную суть затруднений.

Стимулирующая функция конфликта. Мы живем в мире изменений. Скорость их постоянно увеличивается, а вместе с ней растет и наше психологическое сопротивление изменениям. Действительно, пластичность человеческой психики, определяющая способность последней адаптироваться к происходящим изменениям, ограничена. Именно поэтому индивидуумы и большие группы людей сопротивляются изменениям даже тогда, когда, казалось бы, они должны принести им явную пользу. Для преодоления этого сопротивления, для “запуска” изменений необходимо осуществить так называемое “размораживание” (термин “размораживание” предложил американский социальный психолог К. Левин) системы.

 В рамках “размораживания” у людей формируется мотивация для изменений (дискомфорт, связанный с текущим состоянием), формируется видение перспективы и представление о том, что же должно остаться неизменным. Необходимость этого этапа диктуется тем, что никакую систему, будь то психика человека или корпоративная культура, нельзя изменить не силовым путем, если люди в этой системе не осознали значимость или неизбежность изменений. Заметим, что многие блестяще задуманные проекты изменений терпели неудачу именно потому, что при их реализации пренебрегали “размораживанием”. Конфликт же является эффективным средством “размораживания” системы, поскольку отчетливо свидетельствует о необходимости перемен. Стимулирующая функция конфликта проявляется еще и в том, что при правильном управлении им изменения осуществляются эволюционно, т.е. удается избежать драматических и крайне болезненных событий.

Конфликт помогает познать самого себя. При общении каждый из участников коммуникации находится в своей эмоциональной реальности. При этом следует учитывать, что все люди в глубине души относятся к себе положительно. Это часто приводит к возникновению так называемых эмоциональных фильтров, которые препятствуют адекватному пониманию людьми друг друга и, следовательно, могут быть стимуляторами межличностных конфликтов. Задавая себе вопрос о том, насколько “перекрываются” ваша эмоциональная сфера и эмоциональная сфера вашего собеседника, вы можете лучше понять самого себя, а это, в свою очередь, ведет к росту личности.

Конфликт как спусковой клапан эмоций. Сдерживание эмоций — психологическое умение, необходимое каждому человеку. Однако сдерживание эмоций требует значительной нервной энергии и большого напряжения. Это напряжение в конечном счете может привести к глубокому стрессу. Поэтому в некоторых случаях конфликт представляет собой способ ослабления эмоционального напряжения, играя роль своеобразного клапана для снижения уровня отрицательных эмоций. Естественно, человек не должен постоянно пользоваться “клапаном” конфликта, однако, в некоторых случаях это просто необходимо.

 

Причины и факторы межличностных конфликтов

 

Тип факторов

Формы проявления

1    

Информационные факторы – неприемлемость, недостаток  информации для одной из сторон

Неполные и неточные факты; слухи, невольная дезинформация, информация, переданная с опозданием; ненадежность источников информации; посторонние факты; неадекватные акценты.

2   

Поведенческие факторы – нарушение норм и правил

Стремление к превосходству; проявление агрессивности; эгоизма; непроизвольное нарушение комфортных отношений: неуместность, грубость, бестактность и т.д.

3  

Факторы отношений –

неудовлетворенность от коммуникативного и ролевого взаимодействия между сторонами

Дисбаланс в отношениях; несовместимость по ценностям, по интересам, манерам поведения и общения; различие в образовательном уровне; классовые различия; негативный опыт отношений в прошлом; низкий уровень доверия и авторитетности, несоответствие ожиданиям.

4   

Ценностные факторы – противоположность ценностей, убеждений.

Приверженность к групповым традициям, ценностям, нормам; религиозные, культурные, политические и другие ценности; нравственные ценности (представления о добре и зле, справедливости и несправедливости…) Верования (предрассудки, предпочтения, приоритеты), личные ценности.

5   

Структурные факторы – относительно стабильные объективные обстоятельства, которые трудно поддаются изменению

Власть, система управления; право собственности; нормы поведения, социальная принадлежность, не эффективная система мотивации, отсутствие должностных инструкций, закрепляющих полномочия и ответственность.

В следующий раз мы поговорим о том, как руководитель может грамотно управлять конфликтом…

В Техническом университете УГМК проводят тренинги по решению конфликтных ситуаций на производственном участке, управлению стрессом в современной организации и др. Заказывайте тренинги по телефону: 8 (343) 312-37-86, e-mail: emarketing@tu-ugmk.com